Brecha salarial de género

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Brecha salarial de género
Especial
Por: Carmen R. Ponce Meléndez*
Cimacnoticias | Ciudad de México.- 24/05/2016

Hay enormes desigualdades e injusticias contra las mujeres, especialmente en el ámbito laboral y económico. Una de ellas muy importante es la llamada “brecha salarial”. Se supone que a igual trabajo igual pago, pero no es así; a las mujeres por el mismo trabajo que realiza un hombre se le paga menos.
 
Es un tema que está entre las luchas feministas, pero también entre los estudiosos del tema laboral y en las políticas públicas, porque además de todo tiene un costo para la sociedad y es un mecanismo para abaratar el salario masculino.
 
Las disparidades de género en los ámbitos económico y social han atraído una gran atención entre la gente de la academia y las personas hacedoras de política pública a nivel mundial, y México no es la excepción.
 
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El caso de México es interesante por varias razones. La primera razón es que de acuerdo con el índice de brechas de género globales (López-Carlos y Zahidi, 2005), de entre los 56 países estudiados, México se encuentra en el lugar número 52, sólo por encima de la India, Corea, Jordania, Pakistán, Turquía y Egipto.
 
Así del subconjunto de países analizados, México está en el último lugar de América Latina en cuestiones de igualdad de género. La segunda razón se debe a que a pesar de su nivel de desarrollo, las tasas de participación laboral de las mexicanas se encuentran dentro de las más bajas de la región y del mundo, pero tal participación ha aumentado considerablemente en las últimas dos décadas, pasando de 22 por ciento en 1990 a 40 por ciento en 2010, de acuerdo con datos censales.
 
Por último, la brecha salarial de género ha ido decreciendo en los últimos 30 años, pero poco se sabe del rol en dicha dinámica del sesgo de selección en la participación laboral de las mujeres, así como del comportamiento de la brecha a lo largo de la distribución y su evolución en el tiempo.
 
En Estados Unidos se elaboran dos mediciones de la brecha salarial. La primera de ellas se basa en estadísticas publicadas por la Oficina del Censo estadounidense (Census Bureau), y tiene en cuenta la media anual de ingresos de la mujer con respecto al de los varones en empleos a jornada completa mantenidos durante un año.
 
Según esta medida, la media de ingresos de las mujeres representó en 2011 el 77.0 por ciento de la de los varones. La brecha salarial, por lo tanto, se situó según esta estadística en 23 por ciento, lo que supone un retroceso con respecto a 2010, cuando esta cifra era de 22.6 por ciento.
 
Pero sin duda si la medición fuera en jornadas parciales la brecha de género sería mucho mayor porque ahí es mayor la participación femenina.
 
A lo largo de la década anterior, la brecha apenas se redujo en medio punto, lo que constituyó una suavización de la tendencia de las décadas anteriores, en las que los avances fueron mucho mayores. Entre 1991 y 2000 la brecha se estrechó en cuatro puntos y entre 1981 y 1990 en más de 10 puntos.
 
Un dato esperanzador es que, desglosadas por grupos de edades, las estadísticas muestran que la brecha salarial es más pequeña en el grupo con edades de entre 25 y 34 años. En 2011, la brecha de este grupo era de 8 por ciento, y se ha reducido notablemente desde 1980 cuando se situaba en 31 por ciento.
 
Además de la brecha salarial general y de la existente dentro de cada ocupación, hay que tener en cuenta como factor importante la brecha salarial entre ocupaciones, la denominada segregación ocupacional y la discriminación indirecta.
 
Para empezar, el mercado de trabajo está fuertemente segregado: sólo cuatro de las 20 ocupaciones con más mujeres están también en el grupo de las 20 con mayoría masculina.
 
Partiendo de lo anterior, las ocupaciones masculinizadas suelen tener salarios más elevados que las que tienen mayoría femenina, aunque sea necesario un nivel de formación similar. Esta diferencia se observa con mayor claridad en ocupaciones que exigen niveles educativos muy altos. La mujer cuenta con ingresos inferiores a los de los varones casi en la totalidad de las ocupaciones con mayoría femenina como en las de la mayoría masculina.
 
Los estereotipos de género pueden, además de ser la base de la segregación ocupacional, influenciar las decisiones educativas y profesionales de mujeres y hombres.
 
Las nociones preconcebidas de la sociedad estadounidense (y mexicana) de que los varones cuentan con mayor capacidad para algunos tipos de tareas (matemáticas, mecánica...) y las mujeres para otras (creativas, educativas, etcétera) afectan las percepciones de las personas sobre sus propias capacidades, y se convierten en un factor que conforma las decisiones sobre educación y profesión.
 
Se estima que la brecha salarial tiene un costo medio para la mujer con titulación superior de aproximadamente 1.2 millones de dólares a lo largo de la vida laboral media de 35 años.
 
Se calcula que la eliminación de la brecha salarial tendría un efecto estimulante sobre la economía estadounidense, que incrementaría el PIB entre 3 y 4 por ciento, más del doble que la ley de estímulo económico que contribuyó a que Estados Unidos superara la recesión.
 
Además, las diferencias salariales tienen un costo importante a la hora de recibir la pensión de jubilación: las pensiones públicas por cotizaciones propias de las mujeres constituyen sólo 60 por ciento de las de los varones, diferencia que incluso se amplía en las pensiones privadas, al totalizar solamente 48 por ciento.
 
Lo mismo sucede aquí con las Afores y las pensiones de las mujeres.
 
En el estudio realizado por Flor Brown y Lilia Domínguez, “La desigualdad de género en un contexto de apertura”, sobre la industria manufacturera y la de exportación, se encontró que en los establecimientos exportadores la diferencia salarial en favor de los hombres era de 71 por ciento y en los de manufactura 75 por ciento. La brecha salarial de género es mayor en los establecimientos de manufactura de exportación.
 
¿Y la protección legal? Existe la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI.2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación. Esta norma establece los requisitos para que los centros de trabajo públicos, privados y sociales integren, implementen y ejecuten dentro de sus procesos de gestión y de recursos humanos, prácticas para la igualdad laboral y no discriminación.
 
El propósito fundamental de la inclusión laboral es el acceso a un empleo digno, productivo y bien remunerado a favor de las personas en edad de trabajar sin importar su origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad o condición social.
 
Los índices de discriminación salarial por ocupación y sector de actividad muestran que las mujeres ganan 30.5 por ciento menos que los varones en ocupaciones industriales, 16.7 por ciento menos como comerciantes y 15.3 por ciento menos como profesionales (Enadis, 2010).
 
Adicionalmente a esa Norma está el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), que sanciona este flagelo. México también suscribe los acuerdos de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra las Mujeres (CEDAW, por sus siglas en inglés). Lo que priva es la impunidad, la solución está en las políticas públicas.
 
P.D.
El PIB per cápita más bajo en los últimos seis años. Para 2015 el PIB per cápita muestra una caída de 13.8 por ciento respecto al año pasado, en gran medida debido a la depreciación.
 
Twitter: @ramonaponce
 
*Economista especializada en temas de género.
 
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