El 11 de enero de este año se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) la normatividad inicial del teletrabajo, al reformarse Artículo 311 y se adiciona el capítulo xii bis de la Ley Federal del Trabajo (LFT), en materia de teletrabajo, un aspecto vital para las mujeres.
El capítulo XII Bis de la LFT reconoce y establece una serie de derechos para las personas en teletrabajo. Por ejemplo, igualdad salarial entre quienes realizan sus actividades en casa y quienes acuden al centro laboral.
“La reforma a la Ley Federal del Trabajo contempla que este esquema forme parte del contrato colectivo, en el caso de que este exista en la empresa, por lo que el teletrabajo y el acuerdo para implementarlo y los detalles de la modalidad deben quedar establecidos por escrito, personal o colectivamente”.
Luisa María Alcalde Luján, Secretaria del trabajo.
Una vez que la regulación del home office ha entrado en vigor, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STyPS) tiene un plazo de 18 meses, o sea, hasta julio de 2022, para emitir una Norma Oficial Mexicana de salud y seguridad del teletrabajo. En ella se deberán considerar los factores ergonómicos, psicosociales y otros riesgos
Feminización del trabajo desde casa
Las mujeres han estado en el home office desde siempre, baste recordar a las costureras trabajando a destajo en sus casas, maquilando para las fábricas de ropa; recibían una cuota de “trabajo” con fecha de entrega y un pago que implica e implicaba una explotación laboral extraordinaria, con ahorros muy importantes para los empleadores.
En esta modalidad laboral priva la inequidad, las trabajadoras “en casa” perciben un salario 50 por ciento menor a las presenciales.
Y precisamente son las mujeres quienes más laboran desde su domicilio. En el 2019 había 147 millones de teletrabajadoras y 113 millones de teletrabajadores en todo el mundo. Ellas representaban 56 por ciento de la población que se emplea desde su casa a nivel global.
También están las freelance o las periodistas digitales, pero la pandemia lo convirtió en un asunto masivo, tanto para hombres como para mujeres y en diversas actividades. Para las mujeres era y es la única opción de obtener un ingreso, porque había que cumplir con las tareas domésticas y las derivadas de la maternidad. Por supuesto sus ingresos siempre son y serán menores a los del trabajo presencial.
Otro efecto negativo es que no pueden pertenecer a un escalafón, donde hay ascensos y bonos de productividad; la pertenencia a un grupo de compañeras o compañeros de trabajo se diluye fácilmente y priva el individualismo. Su acceso a los sistemas de salud es muy limitado o cero, igual que la posibilidad de recibir capacitación.
En contraste para la patronal representa una enorme ventaja económica y laboral. Gasta menos y obtiene una tasa de ganancia mayor.
De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en México, las personas que trabajan a distancia ganan en promedio 50 por ciento menos que sus pares en modalidad presencial. Antes del confinamiento, laboraban desde su casa 417 mil 173 personas.
La estimación es que más de la mitad (65 por ciento) de la población que labora a distancia son mujeres. En todos los países, “la propensión de las mujeres a trabajar desde el hogar (11.5 por ciento), es mucho mayor que la de los hombres (5.6 por ciento).
La brecha salarial en el trabajo a distancia es global. Sin embargo, mientras en Reino Unido los teletrabajadores ganan 13 por ciento menos respecto a quienes están en la forma tradicional, 22 por ciento menos en Estados Unidos y 25 por ciento menos en Sudáfrica, en México y en Argentina les pagan la mitad del salario que perciben quienes laboran de forma presencial (datos de OIT).
Una de las recomendaciones de la OIT es la introducción del derecho a desconectarse. Esta medida, explica, respeta la jornada de trabajo y “los límites entre la vida laboral y la vida privada”.
La reforma a la LFT atiende este punto. El artículo 330-E obliga a las personas empleadoras a “respetar el derecho a la desconexión” del personal, por lo que los jefes o las jefas no podrán solicitarle más tareas una vez cumplido el horario.
El organismo internacional llamó a los Estados miembro a ratificar el Convenio 177 sobre trabajo a domicilio, vigente desde el año 2000. Hasta ahora, sólo 10 países lo han ratificado y México no está entre ellos.
Ahora bien, en un estudio de la Fundación Espinoza Yglesias se afirmó que entre 20 y 23 por ciento de los trabajadores ocupados en México podrían llevar a cabo sus actividades laborales desde casa. La proporción más alta se encuentra en la Ciudad de México, casi 40 por ciento, en tanto que Chiapas no alcanza 15 por ciento. Una desigualdad regional tremenda y también una desigualdad digital, en esta materia el puntero es el Sector Financiero.
¿Qué es el trabajo a Domicilio?
Es el que se ejecuta habitualmente para un patrón en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.
Si el trabajo se ejecuta en condiciones distintas de las señaladas en este artículo se regirá por las disposiciones generales de esta Ley. Artículo 311 de la LFT
El teletrabajo es una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo, en el centro de trabajo, utilizando primordialmente las tecnologías de la información y comunicación, para el contacto y mando entre la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo y el patrón.
Obligaciones de los Patrones según la reforma a la LFT (Artículo 330-E)
- Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo como equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros;
- Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios en la forma y fechas estipuladas;
- Asumir los costos derivados del trabajo a través de la modalidad de teletrabajo, incluyendo, en su caso, el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad;
- Llevar registro de los insumos entregados a las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo, en cumplimiento a las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo establecidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social;
- Implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información y datos utilizados por las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo;
- Respetar el derecho a la desconexión de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al término de la jornada laboral;
- Inscribir a las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al régimen obligatorio de la seguridad social, y
- Establecer los mecanismos de capacitación y asesoría necesarios para garantizar la adaptación, aprendizaje y el uso adecuado de las tecnologías de la información de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo, con especial énfasis en aquellas que cambien de modalidad presencial a teletrabajo.
En el país del “hagáse pero no se cumpla” y con un escenario laboral tan complicado por el desempleo y la precariedad entre otras cosas, se antoja más que complejo el aterrizaje de esta Ley, por buena que sea, aunque contempla acciones punitivas importantes. Puede significar más simulación de la que ya existe.
El primer trimestre de este año tiene pronósticos terribles en todas las esferas, lo laboral está tremendo por los efectos de la suspensión de actividades con apoyos gubernamentales tan limitados o cero apoyo. No hay política económica que le dé sustento a los efectos de la crisis.
Para el 3er trimeste de 2020 la población ocupada disminuyó en 4.2 millones menos, en comparación anual. Hay una pérdida de 646 mil 890 empleos formales en 2020 con datos del IMSS, a esta cifra habría que sumarle los desempleos formales del ISSSTE. La correlación de fuerzas para luchar por el cumplimiento de normatividad laboral es desfavorable, a todas luces.
Y para muestra un botón. En 2020 Conapred recibió 257 quejas, más de la mitad (58 por ciento) en el ámbito laboral, (La Jornada, 13 de enero, 2021).
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